Wenn das Ende der Suche der Anfang ist

linda
vor 1 Tag
4 Min. Lesezeit

Kennst du das? Nach intensiver Suche, um die vakante Stelle möglichst gut zu besetzen, ist die neue Kollegin nun im Team angekommen. Auch die Phase von Pre- und Onboarding konnte gut gestaltet und gemeinsam durchlebt werden. Langsam ist alles “in place” und doch – da hakt was.

Woher kommt dieses Gefühl?

“Mein Team funktioniert nicht mehr wie vorher” ist manchmal die Antwort einer Führungskraft auf meine Frage “Wie geht es euch in der Arbeit?”.

Ich mag Aussagen dieser Art, denn sie kommen meist direkt, ungefiltert. Und das wiederum bedeutet, dass ich eine aufrichtige Gefühlswahrheit mitgeteilt bekomme. Für die Ergebnisse aus Coaching ist dieses Vertrauen wunderbar, denn ohne psychologische Sicherheit kann man in der Zusammenarbeit viele Stunden miteinander verbringen und kratzt doch nur an der Oberfläche, ohne viel zu bewegen.

Allerdings möchte ich an dieser Stelle etwas Wichtiges anmerken: in der ehrlichen und direkt aus dem Empfinden getroffenen Aussage “mein Team funktioniert nicht mehr wie vorher” steckt mit Sicherheit die volle Wahrheit der Wahrnehmung.

Und: semantisch beinhaltet sie einen Vergleich.

Kurzer Exkurs zum Thema “Vergleich”: Auch wenn meine Ausbildung zum Systemischen Coach nun schon eine ganze Weile her ist, gibt es Dinge, die mir im Gedächtnis sind wie das beste Gespräch vom gestrigen Tag.

Eines davon: “Vergleich macht unglücklich. Immer. Er ist nie zum Wohle aller möglich.”

Weißt du, wie oft wir uns in unserem Leben vergleichen? Im Thema Besitz, Aussehen, Vermögen bzw. Können in allen Varianten, Anzahl von Freunden, Beliebtheitsgrad, Bekanntheit, Noten, Anzahl von Beziehungen usw.

Und all das auch zeitlich – uns selbst in der Dimension Zeit vergleichend: ich vor x Jahren zu jetzt. Ich im Vergleich Vorher/nachher.

Wir sind in Europa gefangen in einer Welt der Dualität: schwarz/weiß, gut/böse, Vorher/nachher, gut/schlecht, klug/dumm usw.

Spürst du es? Es ist, als ob es nur einen Platz “oben” gäbe und dieser ist so absolut, dass er seine Bedeutung über alles andere breitet wie ein Regen, der uns völlig übergossen hätte, uns nun nasskalt dastehen lässt und jede Alternative davongespült hat.

“... funktioniert nicht wie vorher...” ist dabei so eine zeitliche Vergleichsebene. Auch wenn wir im Gespräch die Zeit genauer eingrenzen würden, hätten wir zwar mehr Information, aber in keiner relevanten Qualität im Sinne einer Problemlösung.

Wenn wir es klar betrachten, lassen sich Zustände von Teams nicht exakt vergleichen. So wie wir über uns selbst zwar sagen können, ob es uns heute gut oder weniger gut geht (statisch) oder heute besser oder schlechter als gestern (vergleichend) oder wir könnten diese Aussage skalieren von 🙁 zu 😊, von –10 zu +10.

“Woran merkst du das genau?” könnte eine meiner Reaktionen sein. Schnell kommen situative Beschreibungen, Beobachtungen. Bei sehr reflektierten oder coachingerfahrenen Führungskräften hat Bewertung schon recht wenig Platz im Denken und ihrer Sprache. Es werden also Beobachtungen geschildert, die die Personen oft nicht einordnen im Sinne von begründen können. Beobachtungen, die mit “nicht funktionieren wie vorher” einhergehen sind beispielsweise: Manchmal werden vermehrt Diskussionen festgestellt, Aufgaben bleiben unerledigt oder werden verspätet vollendet. Manchmal entsteht der Eindruck, dass sich vermehrt kleine Grüppchen innerhalb eines Teams bilden, es wird vielleicht getuschelt oder neue Gewohnheiten scheinen aufzukeimen.

Ganz häufig ist der Grund, dass sich ein Team gerade neu formiert hat. Nicht bewusst oder programmatisch sondern automatisch: das Teamgefüge hat sich geändert, weil beispielsweise eine neue Kollegin gestartet hat. Es ist ein automatischer Ablauf in der Teamdynamik, dass durch Änderungen dieser Art Unsicherheiten im Team entstehen. Selbst wenn das Modell den betreffenden Personen bekannt ist, wird dieses “Forming” durchlaufen werden, um “Teamwerdung” voranzubringen bzw. zu ermöglichen.

Die Idee ist deshalb nicht, eine der Phasen überspringen zu wollen oder gar vermeiden zu können.

Führungskräfte können an dieser Stelle – um das Modell wissend – einen wichtigen Beitrag leisten, indem sie Sicherheit geben. Damit meine ich keine Lippenbekenntnisse sondern

-klare Kommunikation,

-Offenheit für die Bedürfnisse des Teams, Offenheit für Gespräche,

-aktives Nachfragen beim Team und einzelnen Personen.

Allen voran steht aktives Gestalten in verschiedenen Dimensionen, um psychologische Sicherheit zu fördern.

Frage dich einfach selbst:

Sind die Rollen im Team klar definiert, verteilt und bekannt? Kann man diese Informationen im Optimalfall sogar selbst in Erfahrung bringen ohne Hilfe der Führungskraft zu brauchen? (#Rollenklarheit)
Haben wir geteilte mentale Modelle? Sind wir uns darüber bewusst, dass wir diverse Phasen durchlaufen werden? Wissen wir, dass dies ganz normal, gesund und machbar ist? Trauen wir uns zu, gut gemeinsam durchzukommen? (#geteilte mentale Modelle)
Haben wir Vertrauen zu uns selbst und Vertrauen zueinander aufgebaut? Haben wir belastbare Beziehungen? Haben wir Zeit, diese zu pflegen? (#Vertrauen)
Ist die Entscheidungsdichte an das aktuelle Tempo des Teams angepasst? Können alle im Team der Alltags-Geschwindigkeit folgen? Welche Möglichkeiten gibt es, das Tempo vielleicht zu drosseln oder weniger relevante Dinge zu vertagen auf Zeiten, wo mehr mentale Ressourcen für die Verarbeitung vorhanden sind? (#Prioritäten)

In der Phase des “Forming” sind alle Akteure noch vorsichtig, man möchte sich von der besten Seite zeigen. Dieser Ablauf ist normal und wichtig – ein Schritt, der am Weg zum gemeinsamen “Performing” (dem Team in seiner eingespielten Höchstphase) durchlaufen wird. Bis wir dort ankommen, gibt es aber noch ein paar Stationen.

Stay tuned!

Wenn Du

-Herausforderungen dieser Art hast und Unterstützung willst oder

-Gesprächsführung üben,

-Strategien für dich als Führungskraft erarbeiten willst,

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