Gestrandet oder schon an Board?
- linda
- vor 3 Tagen
- 3 Min. Lesezeit
Ich habe diesen Fehler als Führungskraft anfangs lange selbst gemacht. Warum? Weil es davor schon so war und ich es nicht hinterfragt habe. Weil ich lange nicht hinterfragt hatte, wessen Gestaltungsraum das Pre- und Onboarding ist.
Unheimlich viele Dinge im Leben entscheiden sich in feinen Nuancen – auch im Arbeitsleben. Was für die in der Routine befindlichen Personen oft nicht mal auffällt, ist für Außenstehende mitunter frappierendes Abbild der Unternehmenskultur.
Oder doch nicht?
“Die Runde bekommt normalerweise niemand beim Vorstellungsgespräch”
“Achso?”, denke ich.
“Wie hast du das gemacht?” fragt mein Gegenüber an meinem ersten Arbeitstag.
“Ich wurde nach unserem Gespräch gefragt, ob ich noch Fragen hätte. Da bat ich um einen Rundgang, damit ich ein Bild vom Betrieb habe.” entgegne ich noch immer etwas ungläubig, ob der Tatsache, dass meine Anfrage so einmalig gewesen sei.
“Arg. Naja, auf jeden Fall: herzlich willkommen!”
Zwei Worte, die meinen Unterschied machten. Ich fühlte mich willkommen!
Im Standardprozess war das nicht vorgesehen – den gab es zu diesem Zeitpunkt noch nicht. Alle, die einem am ersten Tag begegneten, waren sehr vertieft in ihre ToDos in Bezug auf “die Neue”, denn nichts sollte vergessen werden. Ganz logisch. Nur sind Gefühle nicht logisch. Dass Dinge vergessen werden konnten, fand ich ganz menschlich. Nur mit Information zugeschüttet zu werden und von A nach B geschickt zu werden für Erledigungen konnte mich menschlich nicht abholen.
Und wissen Sie was? Ich habe diesen Fehler als Führungskraft anfangs lange selbst gemacht. Warum? Weil es davor schon so war und ich es nicht hinterfragt habe. Weil ich lange nicht hinterfragt hatte, wessen Gestaltungsraum das Pre- und Onboarding ist.
Gut ankommen entscheidet darüber, ob sich ein Mensch eingeladen fühlt – oder geduldet. Ob Vertrauen entsteht – oder Unsicherheit. Ob jemand bleibt – oder innerlich schon wieder geht.
Die Zahlen dazu sind eindeutig: Unternehmen mit einem strukturierten Onboarding steigern ihre Mitarbeiterbindung um bis zu 82 % und die Produktivität neuer Mitarbeitenden um über 70 %. Das ist keine Kleinigkeit – das ist Zukunftsfähigkeit.
Eines Tages hatte ich einen Moment, in dem mir ein Perspektivwechsel gelang und ich fand mich in einer Art Fremdschämen wieder. Es war schmerzhaft peinlich. Ab diesem Moment begann ich, systematisch Druck rauszunehmen, um Luft für die neuen Kolleg:innen an diesem Tag zu haben.
Die ersten Tage entscheiden über Zugehörigkeit. Sie entscheiden darüber, ob jemand sich traut, Fragen zu stellen, Fehler zuzugeben oder Ideen einzubringen. Gutes Onboarding beginnt nicht am ersten Arbeitstag. Für mich beginnt in dem Moment, in dem die Entscheidung gefallen ist: Ja, wir gehen gemeinsam weiter. Beziehungsaufbau beginnt schon lange davor.
Die drei Ebenen des Ankommens
1. Emotionales Ankommen – das Gefühl von Willkommen
Menschen erinnern sich nicht an Prozesse. Sie erinnern sich daran, wie sie sich gefühlt haben.
Das heißt:
Ein kurzer Anruf vor dem Start.
Eine klare Information: „Wir freuen uns auf dich.“
Ein vorbereiteter Arbeitsplatz.
Ein Mensch, der aktiv begrüßt, statt im Vorbeilaufen sagt: „Ah, du bist neu, oder?“
Viele unterschätzen diese Kleinigkeiten. Doch sie wirken wie Leuchttürme: Sie geben Orientierung, wenn alles andere noch fremd ist.
2. Strukturelles Ankommen – Klarheit statt Rätselraten
Neue Teammitglieder brauchen Orientierung. Warum? Weil Unklarheit Energie frisst – und Sicherheit Energie freisetzt.
Was hilft:
ein Überblick über Abläufe
klare Rollen
erreichbare Ziele
ein Gefühl für den Rhythmus des Teams
verständliche Erwartungen
Interessant ist, wie stark Rollenklärung die Bindung beeinflusst. In vielen Studien nennen neue Mitarbeitende „unklare Erwartungen“ als zentralen Grund für frühe Kündigungen. Tatsächlich verlassen laut Erhebungen 20 bis 33 % der neuen Mitarbeitenden ihren Job innerhalb der ersten 90 Tage, oft aufgrund unzureichenden Onboardings oder fehlender Orientierung.
3. Soziales Ankommen – Beziehungen sind der Klebstoff
Kein Mensch arbeitet im Vakuum. Onboarding ist deshalb auch immer soziale Integration. Wer wird meine erste Ansprechperson? Mit wem arbeite ich am engsten zusammen? Wie „tickt“ dieses Team?
Hier bewirken kleine Dinge Großes:
ein gemeinsamer Kaffee
eine kurze persönliche Runde
ein Buddy für die ersten Wochen
Teams, die bewusst Menschen ins Team integrieren, sind stabiler, produktiver und resilienter.
Warum Onboarding so viel mit Führung zu tun hat
Onboarding ist ein Führungsauftrag. Der erste Moment, in dem sichtbar wird, wie du als Führungskraft denkst, fühlst, arbeitest.
Deine Haltung zeigt sich bereits hier:
Siehst du den Menschen – oder die Rolle?
Schaffst du Sicherheit – oder verlässt du dich auf „Die kommen schon rein“?
Gibst du Richtung – oder wartest du darauf, dass sie selbst eine finden?
Lässt du Raum für Selbstbestimmung und traust deinem Gegenüber etwas zu?
Gut ankommen bedeutet: gemeinsam starten
Ein Mensch, der sich willkommen fühlt, integriert sich leichter und bleibt länger.
Onboarding ist wie ein Handschlag: „Du bist hier richtig. Herzlich willkommen!“
Und genau dieses Gefühl macht den Unterschied – am ersten Tag und an allen Tagen danach
Kommentare